# 번아웃 대응 2026 — 진단서 병명부터 상병수당·산재까지

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datePublished: 2026-08-12 · dateModified: 2026-08-12  
author: Protect Desk

> 한국에는 법정 병가가 없다. 진단서에 적히는 병명, 취업규칙 확인 순서, 상병수당 시범사업 금액, 무료 상담 창구와 퇴사 전 챙길 서류.

번아웃으로 무너졌을 때 검색해서 나오는 조언은 대개 "휴직을 신청하라"로 시작한다. 한국에서는 그 문장이 성립하지 않는다. **근로기준법에 업무 외 상병에 대한 병가 조항이 없다.** 유급 병가나 질병휴직은 회사 취업규칙이나 단체협약에 있을 때만 존재하는 임의 제도다.

그래서 순서가 다르다. **① 진단서를 받을 병명 → ② 우리 회사 취업규칙에 병가 조항이 있는지 → ③ 없으면 어떤 경로가 남는지 → ④ 무료로 상담받을 곳.** 첫 단계가 병명인 이유는 아래에 있다.

![번아웃은 진단명이 아니라서 진단서에 다른 병명이 적힌다](/images/articles/burnout-recovery-section-1.png)

## ① '번아웃'으로는 진단서가 안 나온다

WHO는 ICD-11에서 번아웃을 "성공적으로 관리되지 않은 만성적 직장 스트레스로 인한 증후군"으로 정의하고, 탈진·업무에 대한 심리적 거리감·직업 효능감 저하의 세 차원으로 규정한다. 그런데 같은 발표에서 **번아웃은 질병(medical condition)이 아니라고 명시한다.** ICD-11에서 번아웃이 놓인 자리는 질병 분류가 아니라 '건강 상태에 영향을 주는 요인' 항목이다.

실무적으로 이게 무슨 뜻인가. **'번아웃'이라는 병명으로는 진단서가 발급되지 않는다.** 국내에서 실제로 적히는 병명은 우울증(F32), 적응장애(F43.2), 불안장애 계열이다.

그리고 진단서의 병명이 뒤에 오는 모든 문의 열쇠가 된다. 상병수당, 질병휴직, 산재 신청, 실업급여 예외 — 넷 다 입구에서 진단서를 본다. 그래서 병원에 갈 때 "번아웃인 것 같다"가 아니라 증상을 시간 순으로 말하고, **어떤 병명으로 기록되는지 확인**하는 것이 첫 단계다.

## ② 취업규칙을 먼저 펴본다

한국에 법정 병가가 없다는 사실에서 출발하면 첫 행동이 바뀐다. 휴직을 신청하는 게 아니라 **내 회사에 신청할 제도가 있는지 확인**하는 것이다.

취업규칙이나 단체협약에서 볼 것은 세 가지다.

- 병가 또는 질병휴직 **조항이 있는가**
- 있다면 **유급인가 무급인가**
- **며칠까지**인가, 진단서 제출 요건은 무엇인가

조항이 있으면 그 절차를 따른다. 없으면 아래 순서로 내려간다.

## ③ 병가 조항이 없을 때 남는 경로

**연차 소진 → 무급 개인휴직 협의 → 상병수당(지역 해당 시) → 산재 신청** 순으로 검토한다.

**상병수당**은 아직 전국 제도가 아니다. 2022년 7월 시작한 [보건복지부 시범사업](https://www.mohw.go.kr/menu.es?mid=a10705020300)이고 2026년 현재도 시범 단계로, 지정된 지역에서만 신청할 수 있다. 내 거주지가 대상인지 확인하는 것이 먼저다.

| 구분 | 2026년 기준 |
|---|---|
| 2단계 지역 | 1일 **49,540원** (최저임금의 60%) |
| 3단계 지역 건강보험 직장가입자 | 직전 3개월 평균임금의 **60%** (하한 49,540원, 상한 68,100원) |
| 대기기간 | **7일** |
| 최대 지급 | **150일** |

**산재**는 사업장 규모와 무관하게 열려 있다. 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호는 업무상 질병에 "직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병"을 명시한다. 구체적 인정기준은 시행령 별표3이 정하고, 인정에는 세 가지가 모두 필요하다 — 위험요인 노출 경력, 업무 시간·기간·환경상 발병 가능성, 노출과 발병의 의학적 인과관계. 업무상질병판정위원회 심의는 20일이고 10일까지 연장될 수 있다. [정신질환 산재 인정 기준](https://www.easylaw.go.kr/CSP/CnpClsMainBtr.laf?csmSeq=570&ccfNo=4&cciNo=2&cnpClsNo=1)에서 절차를 확인할 수 있다.

![회사에 요구할 근거가 되는 조항이 산업안전보건 규칙에 있다](/images/articles/burnout-recovery-section-2.png)

## 회사에 요구할 수 있는 근거

"조직 문화가 바뀌어야 한다"는 말보다 조문 하나가 낫다. [산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조](https://www.law.go.kr/lsLinkProc.do?lsNm=%EC%82%B0%EC%97%85%EC%95%88%EC%A0%84%EB%B3%B4%EA%B1%B4%EA%B8%B0%EC%A4%80%EC%97%90%EA%B4%80%ED%95%9C%EA%B7%9C%EC%B9%99&joNo=066900000&mode=10&gubun=admRul)(직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치)는 장시간 근로, 야간·교대작업, 차량운전, 정밀기계 조작처럼 스트레스가 높은 작업에 대해 **사업주가** 다음을 하여야 한다고 정한다.

- 직무스트레스 요인을 **평가**하고 근로시간 단축·순환작업 등 개선대책을 시행할 것
- 작업계획을 수립할 때 해당 근로자의 **의견을 반영**할 것

권고가 아니라 사업주 의무다. 근로시간 단축이나 업무 조정을 요청할 때 이 조항을 근거로 쓸 수 있다.

## 5인 미만이면 달라지는 것

괴롭힘이 원인인 경우 짚어야 한다. 근로기준법 제76조의2·제76조의3(직장 내 괴롭힘 금지와 조사 의무)은 [상시 5명 이상 사업장에만 적용된다](https://easylaw.go.kr/CSP/CnpClsMain.laf?popMenu=ov&csmSeq=1658&ccfNo=3&cciNo=3&cnpClsNo=1). 4명 이하 사업장에서는 회사에 조사를 요구할 법적 근거가 없다.

그래도 닫히지 않는 통로가 있다.

- **산재보험** — 사업장 규모 무관
- **상병수당** — 지역 해당 시
- **근로복지공단 EAP·근로자건강센터** — 아래 창구들
- **남녀고용평등법상 성희롱**, 형법상 폭행·모욕 — 별도 경로

![무료 상담 창구는 회사 EAP가 없어도 국가가 운영한다](/images/articles/burnout-recovery-section-3.png)

## ④ 무료 상담 창구 — 회사에 EAP가 없어도 있다

회사가 심리상담 제도를 안내하지 않는다고 방법이 없는 게 아니다. 국가가 운영하는 무료 창구가 있다.

| 창구 | 대상·한도 | 연락 |
|---|---|---|
| [근로복지넷 EAP](https://welfare.comwel.or.kr/default/page.do?mCode=E010010000) | 300인 미만 사업장 근로자, **무료**, 연 7회·회당 50분 | 근로복지공단 |
| 근로자건강센터 23개소 · 직업트라우마센터 13개소 | **50인 미만 우선** | **1577-6497** |
| 정신건강상담전화 | 24시간 | **1577-0199** |
| 보건복지상담센터 | 제도 안내 | **129** |

2025년부터 바뀐 것도 있다. **20~34세는 일반건강검진에서 2년 주기로 정신건강검사(PHQ-9, CAPE-15)를 무료로 받을 수 있다.** 자가 점검표를 혼자 채워 보는 것과 검진 기록으로 남는 것은 다르다 — 뒤에 진단서나 산재 신청으로 갈 때 시계열 자료가 된다.

![퇴사를 결심하기 전에 의사 소견서와 휴직 요청 거부 기록을 확보한다](/images/articles/burnout-recovery-section-4.png)

## 퇴사를 택할 때 — 서류는 퇴사 전에

번아웃 퇴사도 실업급여를 받을 수 있다. 다만 조건이 까다롭고, **결정적으로 서류를 퇴사 전에 확보해야 한다.**

근거는 [고용보험법 시행규칙 별표2](https://www.law.go.kr/lsBylInfoPLinkR.do?bylCls=BE&lsNm=%EA%B3%A0%EC%9A%A9%EB%B3%B4%ED%97%98%EB%B2%95+%EC%8B%9C%ED%96%89%EA%B7%9C%EC%B9%99&bylNo=0002&bylBrNo=00)의 '수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유'다. 문언은 이렇다 — 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상 등으로 주어진 업무 수행이 곤란하고, **기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아** 이직한 것이 **의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우**.

즉 두 가지가 필요하다.

1. **의사 소견서** — 업무 수행이 곤란하다는 내용
2. **사업주 의견** — 업무 전환이나 휴직을 요청했으나 회사 사정으로 허용되지 않았다는 사실

두 번째가 핵심이다. 아무 말 없이 사직서만 내면 자발적 이직이 되고, 나중에 소견서만으로는 뒤집기 어렵다. **요청했다는 기록을 남기고 거부됐다는 답을 받아 두는 것**을 퇴사 전에 해야 한다. 메일이나 메신저로 요청하고 답을 보관하면 된다.

## 팀을 바꿀 수 있는 위치라면

Google이 자체 공개한 [효과적인 팀 연구](https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/understand-team-effectiveness)는 다섯 요소를 중요도 순으로 심리적 안전, 신뢰성, 구조와 명확성, 일의 의미, 임팩트로 제시하고 **심리적 안전을 가장 중요한 요소**로 든다. 국제노동기구도 [직업 스트레스 보고서](https://www.ilo.org/publications/workplace-stress-collective-challenge)에서 합리적 업무량 배분과 자율성을 예방의 축으로 다룬다.

개인 회복과 별개로, 재발을 막는 것은 결국 업무량과 자율성이라는 뜻이다.

## 정리 — 순서대로

1. 병원에서 **어떤 병명으로 기록되는지 확인한다.** '번아웃'은 진단명이 아니다
2. **취업규칙의 병가·질병휴직 조항**을 찾는다. 유급인지, 며칠인지
3. 조항이 없으면 **연차 → 무급휴직 → 상병수당(지역 확인) → 산재** 순으로 내려간다
4. 상담은 **1577-6497**(근로자건강센터)이나 **1577-0199**(정신건강상담전화). 300인 미만이면 근로복지넷 EAP가 연 7회 무료
5. 퇴사를 생각하면 **퇴사 전에** 의사 소견서와 '휴직 요청 거부' 기록을 받아 둔다
6. 5인 미만이라도 **산재보험과 상병수당, 무료 상담은 열려 있다**

이 글은 WHO의 번아웃 정의, 근로기준법·산재보험법·산업안전보건기준 규칙·고용보험법 시행규칙과 보건복지부·근로복지공단 안내를 근거로 정리했다. 상병수당은 시범사업이라 대상 지역과 금액이 바뀌고 최저임금도 매년 고시되므로, 신청 직전에 위 링크에서 그 시점의 조건을 확인하는 편이 안전하다. 증상이 심하거나 자해 생각이 있으면 제도 검토보다 1577-0199 상담이 먼저다.

## Citation

JOB.help, "번아웃 대응 2026 — 진단서 병명부터 상병수당·산재까지" (2026-08-12), https://job.help/protect/burnout-recovery