中国大陆劳动权益自查指南：合同、工资、五险一金、工伤与劳动仲裁

面向中国大陆劳动者，快速梳理从入职合同到离职争议的核心权益和处理路径。香港、澳门、台湾适用完全不同的劳动制度，本文所述中国大陆规则不适用于港澳台。

在中国大陆，劳动权益通常先看劳动关系是否成立，再看劳动合同、工资工时、五险一金、工伤保护和解除离职是否合法。发生争议时，多数劳动争议一般要先申请劳动仲裁，之后才进入法院诉讼。可优先联系12333热线、当地人社局、劳动人事争议仲裁委员会等官方渠道。香港、澳门、台湾劳动制度与中国大陆不同，不能套用本指南。

情况	先做什么	下一步
没有签劳动合同	保存入职通知、考勤、工资流水、工作聊天记录	向用人单位要求补签，争议无法解决时准备劳动仲裁
工资被拖欠或少发	核对工资条、银行流水、考勤和绩效规则	向公司书面沟通，必要时向人社部门投诉或申请仲裁
未缴五险一金	查询社保和公积金缴存记录	向单位要求补缴，并咨询12333或当地人社局、公积金中心
工作受伤或疑似职业伤害	先就医并保留诊断、事故经过和在岗证据	推动工伤认定、劳动能力鉴定和工伤待遇申请
被辞退或被迫离职	不要只依赖口头说法，保留解除通知和沟通记录	判断解除理由、补偿或赔偿，再决定仲裁请求
灵活用工或外包身份有争议	整理谁管理、谁发薪、是否考勤、是否受规章制度约束	先判断是否可能构成劳动关系，再选择维权路径

1. 先判断你适用哪套劳动规则

请先把身份放稳，再谈工资、社保和仲裁。您手里的那张合同，抬头写“劳动合同”“劳务协议”还是“合作协议”，并不总是决定答案；真正要看的是谁安排您上班，谁考勤，谁发钱，谁能处分您迟到、请假、离岗。若存在稳定用工、管理从属、按月发薪、纳入单位组织等线索，往往更接近劳动关系；若只是完成一次事务、提供某项服务、交付一个成果，可能落入劳务、承揽或合作关系。

常见身份	重点看什么	可能适用的规则方向
全职员工	固定岗位、考勤排班、接受单位管理、工资由单位发放、使用单位工具或账号	通常优先判断为劳动关系，涉及劳动合同、工资、社保、工伤、解除或终止等规则
兼职 / 非全日制	按小时或短时工作、工作时间较短、管理较轻，但仍可能接受用人单位安排	可能仍属于劳动用工，需结合工作时间、报酬支付和管理程度判断
劳务派遣	与派遣单位签合同，却在用工单位现场工作、受用工单位日常指挥	派遣单位与劳动者之间通常存在劳动关系；用工单位也承担相应法定义务
平台 / 自由职业者	自带工具或账户、接单自主、收入按项目或订单结算，平台规则又可能深度控制接单、价格、评价和封号	不能只看“合作”二字；若平台实际控制劳动过程，仍需进一步判断是否具备用工从属性
承揽 / 合作关系	约定交付成果，过程较自主，自担成本和风险，报酬按成果结算	通常更接近民事合同关系，争议路径可能不同于劳动仲裁

区分的要害，是“人被管理”，还是“事被交付”。您每天按主管消息改班，晚上收到临时排班，迟到要扣款，离职要审批，这些不是纸面上的装饰；它们指向用工管理。相反，若您只承诺交一份设计稿、一段代码、一次维修成果，时间和方法主要由自己决定，对方验收的是结果，关系的重心就可能转向承揽或合作。

还要划清地域。这里说的劳动合同、五险一金、工伤、劳动仲裁、12333 和人社局，指的是中国大陆劳动法体系；香港、澳门、台湾有各自完全不同的劳动制度，不能把大陆规则直接搬过去用。先确认适用哪套规则，再往下查证据、算工资、看社保。路口找对了，后面的每一步才踩在地上。

2. 入职与劳动合同：必须确认的条款

入职时，最该看清的不是欢迎词，而是那几页需要您签名的纸。中国大陆用工下，劳动关系一旦实际开始，就不应只停在口头承诺里；书面劳动合同要把期限、岗位、地点、工资、工时、社保公积金、试用期和解除条件写明。香港、澳门、台湾适用的是另一套劳动制度，不能把大陆规则直接搬过去。

必看条款	您要确认什么	该留什么证据
合同期限	固定期限、无固定期限，还是以完成一定工作任务为期限	已签合同、录用通知、入职登记表
试用期	是否只约定一次，期限是否与合同期限匹配，试用期工资如何计算	合同页、工资条、转正通知、考核记录
岗位与地点	职务名称、汇报关系、工作城市/门店/项目地，是否允许调岗调地	offer、岗位说明、排班表、工作群通知
工资结构	基本工资、绩效、补贴、提成、奖金的计算口径和发放时间	工资条、银行流水、绩效规则、提成表
工时制度	标准工时、综合计算工时或不定时工时，是否有审批依据	考勤记录、加班申请、排班截图
保密与竞业	竞业限制对象、范围、期限、补偿安排是否写清	竞业协议、保密协议、补偿发放记录
规章制度	员工手册、奖惩制度、考勤制度是否经过公示或告知	签收页、培训记录、制度发布截图

如果公司迟迟不签书面劳动合同，您不要只在聊天框里反复追问。把入职日期、实际工作内容、工牌、考勤、工作群、邮件账号、客户沟通记录、工资流水、社保公积金缴纳信息按时间保存下来；这些东西能证明您不是“帮忙”，而是在提供劳动。若试用期被反复延长、转正条件临时改口，或试用期里被压低到说不清来源的工资，也要保存考核标准、面谈纪要、转正申请、主管回复。争议发生时，空口很轻，截图和流水会沉下来。

调岗调地点最容易被包装成一句“公司安排”。您可以接受合理管理，但不必把重大变化当作沉默同意。岗位从会计变成销售，地点从本城变成异地，薪资结构被改成难以兑现的绩效，这些都应要求对方说明依据、调整原因、期限和待遇变化。通知来时，保存原文；谈话发生后，用邮件或聊天记录确认“今日沟通内容”。一张未签字的调岗单、一条深夜发来的到岗通知，有时就是整件事的门轴。

签字前慢一点。把合同拍全，连页码、附件、空白处也留存；不要签空白合同，不要只收最后一页。入职的热闹会很快过去，真正陪您走进纠纷现场的，往往是那些安静躺在文件夹里的纸。

3. 工资、工时、加班和绩效考核

工资这件事，最怕到手时才发现纸面与手机银行对不上：约定的发薪日过去了，工资条没有来；考勤系统里多出的夜晚，被一句“绩效不达标”盖住。您先抓住四个点：工资应按约定周期及时、足额支付；实发不得低于当地最低工资标准；单位安排加班，应依法支付加班费或按规则安排补休；绩效考核可以影响奖金，却不能变成随手扣工资的口袋。

异常情形	先看什么	常见性质	您要留存的材料
发薪日已过，工资仍未到账	劳动合同、工资支付记录、银行流水	可能构成拖欠工资	合同、工资条、银行流水、催发工资的聊天记录
工资到账了，但少了一截	工资条明细、扣款依据、公司制度	可能是克扣，也可能是有依据调整	工资条、考勤记录、扣款通知、规章制度公示记录
以“绩效差”为由大额扣款	绩效规则是否事先告知、考核结果是否可核验	常见绩效争议	KPI文件、考核表、沟通邮件、申诉记录
加班有记录但没有加班费	考勤、审批、工作指令、补休安排	可能涉及加班费争议	打卡记录、排班表、工作群消息、加班审批
工资低于当地最低工资	当地最低工资标准、工资组成	可能违反最低工资要求	工资条、社保公积金缴费记录、当地标准截图
因请假、迟到被扣得过重	请假制度、考勤制度、扣款规则	需判断制度是否合法合理	请假单、考勤明细、员工手册、通知记录

遇到工资异常，不要先在情绪里耗尽力气。请把证据按月份排开：劳动合同放在最前面，其后是工资条、银行流水、考勤记录、排班表、加班审批、工作群通知。若是加班争议，重点看单位是否安排或认可加班，而不只是您是否在深夜开过电脑；若是绩效扣款，重点看考核规则是否提前公布、指标是否明确、结果是否有记录。没有签字确认的表格、临时改口的制度、发薪前一天才出现的扣款说明，都要单独保存。

休息休假也别轻轻放过。周末、法定节假日、年休假、病假与事假，在工资计算上不是同一件事；单位可以管理考勤，却不能把正常休息说成“不服从安排”。如果争议已经发生，您可以先向单位书面提出核对工资和考勤的要求；谈不拢时，再带着材料咨询当地12333、人社局或申请劳动仲裁。工资不是恩情，是一笔应当按时落下的账。

4. 五险一金、商业保险与灵活就业保障

在中国大陆工作，先把“单位承诺”放到缴费记录旁边看：养老、医疗、失业、工伤、生育保险是法定社会保险，住房公积金另有管理体系，商业保险只能补充，不能替代单位依法参保。香港、澳门、台湾适用的是完全不同的劳动与社会保障制度；这里说的规则，只指中国大陆。

项目	基本作用	您要核对什么	常用查询路径
养老保险	关系退休后的基本养老待遇	是否按月缴纳，缴费单位、月份和基数是否异常	12333、人社部门线上服务、国家社会保险公共服务平台、当地社保 App
医疗保险、生育保险	看病报销、生育相关待遇，具体口径按当地政策执行	参保状态是否正常，断缴情形是否影响待遇	医保部门线上服务、当地医保 App/小程序、12333 咨询
失业保险	符合条件时申请失业保险待遇	单位是否连续申报缴纳，离职原因和参保记录是否匹配	人社部门线上服务、12333、当地就业/社保窗口
工伤保险	工作原因受伤、职业病等情形下的工伤保障	工伤保险通常由单位缴费；保留事故经过、就医记录、考勤和工作指令	人社局工伤认定窗口、12333
住房公积金	购房贷款、租房提取、还贷提取等住房用途	是否开户，是否按月缴存，缴存基数与单位名称是否一致	当地住房公积金管理中心网站、App、小程序或柜台
商业保险	补充医疗、意外、雇主责任等额外保障	保单号、被保险人、保障范围、免责条款、理赔材料	保险公司官方渠道、单位 HR 提供的保单信息

查的时候，不要只看工资条上一行“已缴”。请打开官方查询页面，逐月看记录：哪家公司缴、从哪月开始、有没有断月，基数是否长期明显低于您的实际工资。若单位口头说“试用期后再缴”“用商业保险代替社保”“工资里已经包含社保补贴”，这些话都要落到法律关系里重新审视；对建立劳动关系的员工，法定社会保险不是福利，也不是可以随手折现的奖金。

如果发现社保漏缴、少缴，先保存劳动合同、工资流水、考勤记录、工作群通知和官方查询截图，再向当地 12333 或人社部门咨询投诉路径；住房公积金问题通常向当地住房公积金管理中心反映。若争议牵连工资、解除劳动合同、赔偿等劳动争议，进入法院之前，一般要先走劳动仲裁。材料要按月份排好。乱纸会替对方说话。

自由职业者、个体经营者、平台接单者更要把“保障缺口”单独写在纸上。很多地方允许以灵活就业人员身份参加基本养老保险、基本医疗保险，办理渠道和缴费档次按当地政策执行；但工伤、失业、生育、住房公积金是否能参加、怎样参加，往往受身份和地方规则限制。商业保险可以补一段空白，却补不了所有制度性保障。夜里接到临时任务时，手机会亮一下；真正托住人的，仍是白天查得到的那一行缴费记录。

5. 安全生产、工伤和高强度岗位保护

在仓库的传送带旁、配送车的后备箱前、客服夜班的耳机里，安全不是一句贴在墙上的口号。您要先看三件事：入职和换岗时有没有安全培训；岗位需要的手套、护目镜、防尘口罩、防滑鞋等防护用品是否由单位提供并可正常使用；排班、指标、算法派单、绩效考核有没有把人逼到无法休息、无法按规程操作的地步。按中国大陆规则，用人单位不能用“赶进度”“系统这样排”“绩效要达标”来替代基本安全义务；香港、澳门、台湾劳动制度不同，本节路径不适用。

情况	立刻做什么	重点留存什么	可能去哪里
入职后未培训就上岗	要求补做岗位安全培训和操作说明	培训记录、岗位说明、聊天通知、排班表	用人单位、人社部门、应急管理等主管部门
未发或少发防护用品	书面要求提供符合岗位风险的用品	领用记录、现场照片、采购或发放通知	用人单位、工会、人社部门
工作中受伤	先就医，并说明受伤发生在工作时间、工作地点、工作原因中	病历、诊断证明、现场照片、监控线索、同事证言、排班和打卡记录	医院、人社局工伤认定窗口、12333
长期接触粉尘、噪声、有毒物质后不适	要求职业危害告知、体检记录和职业病诊断安排	岗位接触史、体检报告、检测记录、防护用品记录	职业病诊断机构、人社部门、卫生健康部门
单位要求私了或改写原因	先不要签“个人原因”“自愿放弃”等文件	协议草稿、录音录像、聊天记录、付款凭证	人社局、劳动仲裁机构、法律援助渠道

发生工伤时，顺序要稳。先救人，再固定事实：什么时候、在哪里、做什么工作时受伤，谁在场，监控在哪里，打卡和派单记录能不能导出。之后申请工伤认定；通常由用人单位在事故伤害发生或者被诊断、鉴定为职业病后30日内提出，单位不提出的，职工本人、近亲属或者工会可以在1年内提出。认定不是求情，是把那一刻从争辩里取出来，放进制度的秤盘。

如果伤害来自长期岗位暴露，线索往往不在一张照片里，而在一串日子里：同一条产线的粉尘，反复加大的耳机音量，凌晨仍亮着的工单屏，缺失的体检通知。您可以要求查看与岗位有关的职业危害告知、检测、培训、防护和健康检查材料；被诊断、鉴定为职业病后，也可以进入工伤认定路径。指标可以催促速度，排班可以安排人手，算法可以分配任务；但它们都不能把人的身体从法律保护里删掉。

6. 投诉、劳动仲裁和证据清单

先把话说清，再把纸留住。您可以按这个顺序走：先向直属负责人、人事或公司指定渠道提出书面沟通，要求对方确认工资、考勤、社保、解除理由或工伤处理安排；说不清、拖着不回，再拨打 12333 咨询当地口径；涉及欠薪、未缴社保、违法用工等事项，可向用工所在地人社局投诉；若双方争议已成形，比如工资数额、解除是否合法、赔偿补偿是否应付，通常要先申请劳动仲裁，之后才进入法院诉讼程序。香港、澳门、台湾适用完全不同的劳动制度，不按中国大陆这套路径处理。

处理节点	适用情形	您要做什么	重点留下什么
内部书面沟通	还能联系公司，事实需要先固定	用邮件、企业微信、钉钉、短信等提出具体请求	发送时间、对方回复、已读记录、附件
`12333` 咨询	不确定该找哪个部门、该按什么口径处理	说明工作地、用工主体、争议类型，询问当地受理路径	咨询时间、答复要点、建议窗口
人社局投诉	欠薪、未缴社保、违法工时等行政监管事项	向用工所在地人社部门提交材料	投诉回执、受理记录、补正通知
劳动仲裁	工资、补偿、赔偿、解除、工伤待遇等劳动争议	向有管辖权的劳动人事争议仲裁机构申请	仲裁申请书、证据目录、送达地址

证据不要等到争执变硬才找。那张没有签名的工资确认页、深夜发来的排班消息、被撤回前截下的考勤记录，都可能把一句“不是这样”钉回事实。请按类别整理：劳动合同、入职登记、岗位说明、offer、工资条、银行流水、考勤记录、排班表、绩效规则、社保和公积金缴纳记录、工作聊天记录、邮件、录音、工牌、工作成果、解除通知、离职交接单、工伤就医材料、事故说明、报警或诊疗记录。每份材料标明来源、日期、对应事实，不要只堆文件。

提交仲裁前，把请求写成能被处理的句子：谁欠您什么，依据是什么，希望裁决什么。不要只写“公司违法”，要写清工资差额、加班工资、经济补偿、赔偿、社保相关争议或工伤待遇等具体事项；不确定的，先向 12333 或当地仲裁窗口核对口径。材料越朴素，越要整齐。劳动争议里，纸有时比愤怒走得更远。